Ce que change la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Le titre I de la loi consacre un certain nombre de points soulevés par les partenaires sociaux au cours de la négociation nationale interprofessionnelle sur la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et l’amélioration de la représentation des salariés quelle que soit la taille de leur entreprise.

Le titre II de la loi traduit les engagements pris par le Premier ministre concernant le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle. Il définit les grands principes de leur indemnisation, ainsi que le cadre de la négociation qui permettra d’en définir le contenu.

Le titre III se consacre à la sécurisation des parcours professionnels. Il acte notamment la création au 1er janvier 2017 du compte personnel d’activité.

Le titre IV met en place la prime d’activité, qui fusionne le revenu de solidarité active dans son volet «activité » (dit « RSA activité ») et la prime pour l’emploi.

  • Dispositions relatives aux IRP


Élargissement de la DUP

La loi ouvre, à l’article L. 2326-1 du Code du travail, la possibilité aux entreprises de 200 à 299 salariés de constituer une délégation unique du personnel (DUP) et y inclut le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La décision que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise (CE) et au CHSCT relève de l’employeur après consultation des IRP existantes. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, la DUP est mise en place au sein de chaque établissement. Les attributions, le fonctionnement, les conditions de suppression de la délégation sont fixés aux articles L. 2326-3 et suivants du Code du travail.

Regroupement par accord des IRP

En contrepartie de l’élargissement de la DUP, l’article 9 de la loi prévoit, pour les entreprises de 300 salariés et plus, la possibilité de regrouper, sur la base d’un accord collectif majoritaire les DP, le CE et le CHSCT (ou seulement deux de ces IRP) en une instance unique (C. trav., art. L. 2391-1 et s.). Dotée de la personnalité civile, l’instance exerce alors l’ensemble des attributions des institutions qu’elle regroupe. L’accord collectif fixe les modalités de son fonctionnement. Lorsque le CHSCT fait partie de cette instance unique, une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement constituée en son sein.

Regroupement des consultations

La loi regroupe, à compter du 1er janvier 2016, aux articles L. 2323-6 et suivants du Code du travail l’ensemble des informations et consultations annuelles du CE au sein de trois grandes consultations annuelles :

  • la première sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • la seconde sur sa situation économique et financière
  • la troisième sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
     

Ces trois consultations sont distinctes des consultations ponctuelles du CE prévues à la sous-section 5. Un accord d’entreprise peut aussi définir les modalités des consultations récurrentes, le nombre de réunions annuelles (qui ne peut être inférieur à six) et les délais dans lesquels l’instance rend ses avis. La loi permet également de prévoir, par accord, que la consultation sur les orientations stratégiques s’effectue au niveau du groupe.

Regroupement des négociations obligatoires

Dans le même ordre d’idée, la loi regroupe aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, à compter du 1er janvier prochain, l’ensemble des négociations obligatoires en entreprise en trois grandes négociations :

  • une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment la pénibilité) ;
  • une négociation triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Un accord d’entreprise majoritaire pourra modifier la périodicité de chacune de ces négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles et cinq ans pour la négociation triennale (C. trav., art. L. 2242-20). Toutefois, en cas de modification par accord de la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation signataire pourra, à tout moment, demander à l’employeur que cette négociation soit engagée qui devra y faire droit sans délai. L’accord pourra également adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.

À noter que l’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation est supprimée.

Clarification des compétences des IRP

La loi clarifie par ailleurs les compétences des IRP dans les entreprises composées d’établissements distincts en précisant les compétences respectives des comités centraux d’entreprise et des comités d’établissements. La même clarification est opérée pour les CHSCT et l’instance temporaire de coordination des CHSCT, lorsqu’une telle instance est mise en place. (Art 15)

Son article 17 ouvre également la possibilité à l’employeur d’organiser des réunions communes à plusieurs IRP. À cet effet, la loi sécurise le recours à la visioconférence pour réunir le CE, le comité central d’entreprise et le comité de groupe et clarifie les règles de transmission des procès-verbaux des réunions.

Enfin la loi aménage les règles applicables au franchissement de certains seuils dans les PME. L’article 22 autorise ainsi l’employeur à supprimer un CE en cas de baisse durable du nombre de salariés (vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date de renouvellement de l’instance). Elle relève aussi de 150 à 300 salariés le seuil au-delà duquel l’employeur est tenu de réunir le CE au moins une fois par mois et accorde à l’employeur un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement à ses nouvelles obligations.

Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles à compter du 1er juillet 2017 (art 1)

Ces commissions ont vocation à animer le dialogue social entre les salariés et les employeurs d’entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches professionnelles ne bénéficiant pas encore d’une telle représentation. Elles auront pour rôle d’informer et de conseiller les employeurs et les salariés sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables. Elles pourront également faciliter le règlement de conflits individuels et collectifs entre salariés et employeurs et faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles (C. trav., art. L. 23-113-1 nouveau).

Chaque commission sera composée de vingt membres (dix représentants salariés et dix représentants patronaux) désignés par les organisations syndicales et patronales proportionnellement à l’audience obtenue au niveau régional, pour un mandat de quatre ans, renouvelable.  Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres de la commission auront accès aux entreprises, sur l’autorisation de l’employeur. Saisi notamment sur ce point, le Conseil constitutionnel a jugé dans sa décision du 13 août que cette disposition « en subordonnant cet accès à l’autorisation de l’employeur, ne [portait pas] atteinte ni à la liberté d’entreprendre ni au droit de propriété ».

Les salariés membres d’une commission bénéficieront d’heures de délégation à hauteur de cinq heures par mois ainsi que du statut de salarié protégé.

  • Valorisation des parcours syndicaux (Art 4, 5 et 6)


Rémunération

La loi met en place, en faveur des élus du personnel et des délégués syndicaux dont le crédit d’heures de délégation dépasse 30 % de leur temps de travail, un mécanisme leur garantissant, sur la durée de leur mandat, une évolution salariale au moins égale « aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable » ou, à défaut, aux « augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise » (C. trav., art. L 2141-5 nouveau).

Formation

La loi rétablit le mécanisme de subrogation qui permettait au salarié partant en formation syndicale de voir son salaire maintenu. La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle a en effet modifié les conditions de financement du congé de formation économique, sociale et syndicale, qui s’impute désormais sur la cotisation à la charge des employeurs destinée à alimenter le nouveau fonds de financement des partenaires sociaux. Conséquence, le principe de subrogation jusqu’alors en vigueur a disparu. Pour rétablir cette pratique et répondre à une préoccupation forte de la majorité des organisations syndicales, la loi du 17 août prévoit désormais que le salarié bénéficiant d’un congé de formation économique, sociale et syndicale verra son salaire maintenu dès lors que son organisation syndicale en fait, avec son accord, la demande expresse et écrite à l’employeur. Il appartiendra ensuite à l’organisation syndicale de procéder au remboursement total du salaire maintenu auprès de l’employeur (y compris les cotisations et contributions sociales), à moins qu’une convention passée avec celui-ci ne précise un autre montant. En cas de non-remboursement, l’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire.

Entretien  

Les élus du personnel et les salariés titulaires d’un mandat syndical qui en font la demande pourront bénéficier en début de mandat d’un entretien avec l’employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise. En outre, l’entretien professionnel réalisé systématiquement à l’issue d’un mandat devra préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise par les élus et les titulaires qui ont bénéficié d’heures de délégation sur l’année au moins égales à 30 % de leur durée de travail.

  • Adaptation des règles du dialogue social interprofessionnel (Art 23)


La loi du 17 août 2015 apporte également quelques ajustements à la mesure de la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs.

La Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté un amendement permettant au ministre du Travail de s’assurer que le montant des cotisations versées par les entreprises et, le cas échéant, les organisations professionnelles adhérentes ne présente pas un caractère dérisoire.

Le Sénat est quant à lui venu préciser que pour être pris en compte dans la mesure de la représentativité, l’acte d’adhésion d’une entreprise à une organisation professionnelle d’employeurs devait être volontaire. Les sénateurs ont également permis de clarifier les formes juridiques des organisations professionnelles d’employeurs prises en compte dans le cadre général de la représentativité patronale en précisant que les associations d’employeurs et les syndicats professionnels devaient être assimilés à des organisations professionnelles d’employeurs dès lors qu’ils avaient vocation à négocier des accords collectifs de travail avec des organisations syndicales de salariés.

Enfin, un amendement du gouvernement a été adopté afin de modifier les règles de répartition des crédits du fonds paritaire de financement des partenaires sociaux à destination des organisations patronales et revoir sa gouvernance. Une concertation sera ainsi engagée sur ces thèmes entre les organisations professionnelles d’employeurs membres du fonds paritaire sur les évolutions possibles des règles actuellement en vigueur. Concertation qui selon les souhaits du gouvernement prendra fin au plus tard le 15 novembre 2015.

Le gouvernement est par ailleurs désormais habilité à réformer par ordonnance les règles de répartition des crédits à destination des organisations patronales et les règles de gouvernance du fonds paritaire, au regard de la concertation avec ces organisations, dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi.

  • Dispositions relatives à la santé au travail


Inaptitude

En cas d’inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur pourra désormais rompre le contrat de travail, tout en étant réputé avoir accompli son obligation de reclassement, dès lors que l’avis du médecin du travail mentionnera expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Surveillance médicale

Suite au terrible crash de l’avion A320 survenu en mars dernier, la loi indique qu’un décret pris en conseil d’état viendra préciser les modalités du renforcement de la surveillance médicale des salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, notamment lorsque la situation personnelle de ces salariés le justifie.

Conseil d’orientation des conditions de travail

L’article 26 de la loi inscrit aux articles L. 4641-1 et suivants du Code du travail l’existence et les missions du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) et de ses déclinaisons régionales. Selon les débats parlementaires, le gouvernement prévoit notamment de solliciter l’avis du COCT lors de la procédure d’homologation des référentiels de branche sur la pénibilité.

Burn-out

La loi introduit à l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale la reconnaissance des pathologies psychiques en tant que maladies d’origine professionnelle. Cette disposition permet ainsi d’améliorer la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, en offrant aux personnes en étant atteintes la possibilité de demander la requalification de la pathologie en maladie professionnelle (MP), par l’intermédiaire du système complémentaire de reconnaissance des MP devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

Pénibilité

La loi simplifie la mise en place du compte pénibilité. Les fiches individuelles de prévention des expositions qui leur permettaient de recenser les conditions d’exposition des salariés sont supprimées. Désormais, l’employeur déclare, de façon dématérialisée, aux caisses de retraite, les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre d’un compte personnel de prévention de la pénibilité sont exposés au-delà d’un certain seuil. C’est ensuite la caisse de retraite qui informe le salarié du nombre de points acquis ainsi que les utilisations possibles de ces points. À noter que la déclaration de l’employeur à la caisse de retraite ne peut constituer une présomption de manquement à son obligation de sécurité de résultat.

La loi, pour sécuriser l’appréciation par les employeurs de l’exposition de leurs salariés à la pénibilité, permet par ailleurs à des accords de branche étendus ou à des référentiels professionnels de branche homologués par le pouvoir réglementaire, d’identifier les postes, les métiers ou les situations de travail susceptibles d’être exposés à des facteurs de pénibilité. En ce cas, l’employeur qui applique le référentiel de branche pour déterminer l’exposition des salariés est présumé de bonne foi. En outre, ces référentiels sont opposables, permettant ainsi que l’employeur appliquant les stipulations de l’accord de branche ou d’un référentiel professionnel homologué soit exonéré de pénalité en cas de déclaration inexacte.

  • Egalité hommes / femmes


La loi impose à compter du 1er janvier 2017 une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes présentées aux élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d’entreprise (art. 7).

Cette même parité est imposée dans la constitution des listes pour la désignation des conseillers prud’hommes (art. 8).

  • Les administrateurs salariés


L’article 10 de la loi fixe à 20 heures par an la durée minimale de formation dont doivent bénéficier les administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration des sociétés anonymes et impose le respect de la parité pour les nominations à cette fonction ainsi qu’au directoire et au conseil de surveillance de ces sociétés.

L’article 11 de la loi renforce quant à lui l’effectivité de la présence de représentants des salariés au conseil d’administration. Le seuil d’effectif à partir duquel des administrateurs salariés doivent intégrer le conseil d’administration est abaissé de 5 000 à 1 000 salariés en France et 10 000 à 5 000 salariés dans le monde.

  • Chômage

La loi conforte aux articles 34 à 37 le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle en leur reconnaissant des règles spécifiques d’indemnisation, annexées au règlement général qui accompagne la convention d’assurance chômage. D’autres mesures sont également prévues pour lutter contre le chômage de masse. La loi ouvre par exemple le contrat professionnel « nouvelle chance » prévu à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an (art. 42). Elle modifie également les modalités applicables aux contrats aidés pour les salariés seniors (art. 43).

  • Compte personnel d’activité


L’article 38 inscrit dans la loi le principe de la création du compte personnel d’activité au 1er janvier 2017. Une concertation avec les partenaires sociaux sera engagée pour définir les modalités de mise en œuvre.

  • Contrats de travail

L’article 55 autorise deux renouvellements, contre un jusqu’ici, du contrat à durée déterminée (CDD).

Toutefois, les deux renouvellements ne peuvent excéder la borne déjà applicable de dix-huit mois. Ces dispositions sont applicables aux contrats en cours.

Par ailleurs, l’article 53 autorise la rupture du contrat d’apprentissage pendant les quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et l’article 54 introduit à l’article L. 6325-2 du Code du travail la possibilité de suivre une formation dans plusieurs entreprises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Enfin, l’article 56 de la loi du 17 août 2015 donne une assise législative au contrat à durée indéterminée intérimaire, dont les modalités ont été définies dans l’accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires du 10 juillet 2013. Les dispositions qu’il contient sont applicables aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018. Le gouvernement se prononcera au plus tard le 30 juin sur son éventuelle pérennisation.

 

  • Prime d’activité

 

L’article 57 créé aux articles L. 841-1 et suivants du Code du travail la prime d’activité qui se substitue à la prime pour l’emploi supprimée par la loi de finances rectificative pour 2014.

Sur l’entrée en vigueur des dispositions :

S’appliquent dès le lendemain de la publication de la loi, soit le 19 août 2015 : l'obligation pour les entreprises d'au moins 50 salariés de se doter d'au moins un CHSCT, l'obligation pour cette instance d'établir un règlement intérieur, le droit pour les représentants du personnel à un entretien en début et fin de mandat, l'élargissement des possibilités d'utilisation de leurs heures de délégation par les délégués syndicaux, la possibilité d'organiser des réunions communes à plusieurs instances représentatives, la possibilité de renouveler 2 fois les CDD et contrats de mission, la suppression de la fiche individuelle d'exposition aux risques professionnels, l'obligation pour la partie contestant un avis du médecin du travail d'en informer l'autre partie, la suppression de l'obligation pour l'employeur de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle lorsque le médecin du travail a indiqué que la présence de l'intéressé dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Sont en revanche subordonnées à la publication de décrets d'application : l'élargissement du champ d'application et de la composition de la délégation unique du personnel, la possibilité de mettre en place une instance représentative commune à partir de 300 salariés, les règles de répartition des compétences entre comité central d'entreprise et comités d'établissement, le rôle respectif des CHSCT et de l'instance de coordination des CHSCT, la possibilité d'utiliser la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel et l'enregistrement des débats du comité d'entreprise (CE).

Des décrets devront, par ailleurs, fixer les conditions de rémunération des salariés en congé de formation économique et syndicale, la liste des salariés soumis à une surveillance médicale spécifique, les conditions de reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle et les conditions d'homologation des référentiels d'exposition aux risques professionnels.

D'autres dispositions ont une entrée en vigueur expressément fixée au 1er janvier 2016 : la simplification des obligations des employeurs en matière d'information et de consultation du CE, l'élargissement des cas où le CE peut faire appel à un expert rémunéré par l'employeur, l'enrichissement de la base de données économiques et sociales, la possibilité d'adapter par accord d'entreprise le dialogue social au sein du CE, les nouvelles modalités des négociations obligatoires dans l'entreprise, l'aménagement du mécanisme de conditionnalité auquel sont soumis certains dispositifs d'allégements de charges sociales patronales, l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes aux élections professionnelles.

L'essentiel du dispositif des commissions paritaires régionales interprofessionnelles entrera enfin en vigueur le 1er juillet 2017 à l'exception des dispositions relatives à la propagande électorale organisée en vue du scrutin destiné à mesurer la représentativité des syndicats de salariés des TPE ainsi que celles relatives au statut protecteur des membres des commissions, qui sont applicables dès le 1er janvier 2016.

 Note rédigée par Delphine ORTALDA.

 

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